La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises. Pourtant, certaines idées reçues ont la vie dure et peuvent fausser notre compréhension de ce qui pousse réellement les employés à s’impliquer dans leur travail. Cet article se propose de passer en revue ces clichés tenaces afin de mieux saisir les leviers de motivation et d’apporter des solutions concrètes aux managers et dirigeants d’entreprise.
Idée reçue n°1 : L’argent est le principal levier de motivation
Si l’argent reste un facteur important, il est loin d’être le seul ni même le plus déterminant pour motiver les salariés. De nombreuses études ont montré que la reconnaissance, l’autonomie, ou encore la possibilité de développer ses compétences sont au moins aussi importantes que la rémunération. Ainsi, selon une enquête Gallup réalisée en 2019, seuls 7% des salariés interrogés considèrent le salaire comme l’un des principaux facteurs influençant leur attachement à leur entreprise.
Idée reçue n°2 : Les employés sont motivés par les primes et les récompenses
Certes, les primes et récompenses peuvent avoir un impact positif sur la motivation à court terme. Toutefois, elles ne suffisent pas à garantir un engagement durable des salariés. En effet, elles peuvent même avoir l’effet inverse et générer de la concurrence entre les employés ou encore donner l’impression que l’entreprise cherche à « acheter » leur motivation. Il est donc essentiel de combiner ces incitations financières avec d’autres leviers tels que la qualité du management, le sentiment d’appartenance à un projet collectif ou encore l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Idée reçue n°3 : Les salariés sont naturellement paresseux et ont besoin d’être poussés pour travailler
Cette vision est largement dépassée et ne correspond pas à la réalité des comportements au travail. De nombreuses recherches en psychologie du travail montrent que les individus ont plutôt tendance à être autonomes et motivés par nature. C’est souvent l’environnement professionnel qui peut entraver cette motivation intrinsèque. Ainsi, il est primordial pour les managers de créer un environnement favorable à l’engagement des employés en favorisant la confiance, le soutien et le développement personnel.
Idée reçue n°4 : La pression et les objectifs élevés sont les meilleurs moteurs de performance
Certes, fixer des objectifs ambitieux peut être stimulant pour certains collaborateurs. Toutefois, une pression excessive peut aussi engendrer du stress, de l’épuisement professionnel (burn-out) et une baisse de la qualité du travail. Il est donc important d’ajuster le niveau d’exigence en fonction des capacités et des besoins de chaque employé, tout en veillant à leur bien-être et à leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Des objectifs clairs et réalisables, accompagnés d’un soutien managérial adapté, sont bien plus efficaces pour stimuler la motivation.
Idée reçue n°5 : Les salariés heureux sont forcément plus motivés
Si le bien-être au travail est un facteur important de motivation, il ne suffit pas à lui seul pour garantir l’engagement des employés. En effet, un salarié peut être heureux dans son poste sans pour autant être pleinement impliqué. Par ailleurs, la recherche de la satisfaction individuelle peut parfois entrer en conflit avec les intérêts collectifs de l’entreprise. Il est donc essentiel de mettre en place des mesures concrètes pour favoriser la motivation, telles que l’évaluation régulière des compétences, le renforcement du sentiment d’appartenance à une équipe ou encore la mise en place d’une communication interne transparente et participative.
En définitive, il apparaît que les idées reçues sur la motivation des salariés sont souvent éloignées de la réalité et peuvent même être contre-productives pour les entreprises. Pour favoriser l’engagement durable des employés, il est indispensable d’adopter une approche globale et nuancée, prenant en compte les multiples facettes de la motivation humaine. Les managers et dirigeants ont ainsi tout intérêt à se former aux dernières avancées en matière de psychologie du travail et à mettre en œuvre des pratiques de management innovantes et adaptées aux besoins réels de leurs collaborateurs.