A la différence du contrat français, le contrat de travail international est très peu réglementé. Alors que le contrat de travail français est soumis aux dispositions légales et aux conventions collectives et qu'il peut se permettre d'être très succinct, le contrat de travail international, lui, est peu couvert par le Code du Travail et se doit donc d'être exhaustif.

Lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger, on parle de contrat de travail international.

Il existe deux formes de contrats de travail international :

• soit le salarié est spécialement recruté pour travailler à l’étranger pour une durée indéterminée ou une durée déterminée (maximum de 24 mois). Dans ce cas, un contrat de travail particulier est établi ;

• soit il est déjà en poste au sein d’une entreprise et celle-ci décide de l’envoyer à l’étranger. Dans cette hypothèse, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui doit faire l'objet d'un avenant.

La rédaction du contrat de travail international

Lorsque le salarié travaille au sein de l’Union Européenne, son contrat de travail doit contenir certaines mentions, conformément à la directive CEE de 1991, à savoir :

• l’identité du salarié et de l’employeur ;

• le lieu de travail ;

• le titre, la fonction ou la catégorie d’emploi du salarié ;

• la date et durée du contrat, déterminée ou indéterminée ;

• la durée des délais de préavis et des congés payés ;

• le montant, la composition et les modalités de versement de la rémunération ;

• la durée de travail à l’étranger ;

• la devise de paiement du salaire ;

• les avantages en nature et en espèces ;

• les conditions de rapatriement du salarié.

LE STATUT DU SALARIÉ

Lorsque le salarié travaille déjà dans une société française, il peut être soit détaché, soit expatrié.

Le salarié est détaché lorsqu’il :

• est salarié d’une entreprise ayant son siège en France ou d’une filiale étrangère établie en France ;

• est envoyé à l’étranger pour une mission à durée limitée ;

• est affilié au régime français de sécurité sociale, d’assurance chômage et de retraite complémentaire.

Durée du détachement

La durée du détachement est fixée à 3 ans, renouvelable une fois pour les pays n’ayant pas signé de convention sociale avec la France. Par contre, pour les pays de l’UE et pour la Suisse, le détachement est au maximum d’un an, renouvelable une fois, sauf cas exceptionnel.

Le régime de protection

Le salarié détaché dépend du régime français de sécurité sociale. Il couvre 3 domaines : la santé, la retraite, et le chômage. Il est possible d’adhérer à un système d’assurance complémentaire.

Le salarié est expatrié lorsqu’il :

• décide d’opter pour ce statut avec l’employeur ;

• est détaché dans un premier temps et que les délais limites ont été dépassés.

Le régime de protection sociale

Le salarié expatrié ne dépend plus du régime français de sécurité sociale, à moins qu’il ne souscrive à l’assurance volontaire de la Caisse des Français à l'Etranger (CFA).

La juridiction compétente en cas de litige

En cas de litige entre l’employeur (société étrangère) et le salarié, relative à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail international, le contentieux relève de la compétence du Conseil de Prud’hommes :

• Lorsque le salarié est de nationalité française, le litige est porté devant les juridictions françaises, même si le contrat de travail est conclu et exécuté à l’étranger. Mais il est toutefois toujours possible d’insérer au contrat de travail une clause déterminant la juridiction compétente.

• En l’absence de volonté claire des parties dans le contrat de travail, le tribunal compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est effectué le travail. Lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement ou à domicile, le tribunal compétent est celui du domicile du salarié.

L’AVIS DE L’EXPERT - Par Nadav BENSOUSSAN, Fondateur France Offshore

Une fois de plus, il peut être judicieux d’utiliser une société Offshore pour établir un contrat de travail international avec un employé expatrié pour ainsi bénéficier d’une législation fiscale et sociale moins contraignante d’une part, mais aussi plus avantageuse en cas de litige avec le personnel.

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